Jeder möchte mit einem Verbündeten sprechen. Niemand möchte mit einem Kritiker sprechen. Als Verbündeter zeigst du, dass du dich um den Mitarbeiter kümmerst, ihm vertraust und sich für ihn einsetzet.
Das Ziel des Feedbacks ist es, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern. Wir wollen, dass die Mitarbeiter ihre Performance verbessern. Einen wertvollen Beitrag für das Team leisten. Wir wollen, dass unser Unternehmen zu einem Workspace wird, an dem Mitarbeiter offen miteinander kommunizieren können, um sich zu entwickeln und ihre Performance zu verbessern.
#Wie gibt man ein Feedback?
In den letzten 20 Jahre haben sich viele Unternehmen um die Schaffung einer motivierenden Feedback-Kultur bemüht. Dabei wurde oftmals vergessen, warum wir das überhaupt tun. Mitarbeitern zu sagen, dass sie das Ziel verfehlen, bringt das Unternehmen nicht nach vorne. Es ist nicht dasselbe wie ihnen zu helfen, das Ziel zu erreichen.
Und was ist mit positivem Feedback, das hervorhebt, was Mitarbeiter gut gemacht haben? Es ist eigentlich nur eine andere Form der Kritik. Durch die Konzentration auf das Positive werden nicht unbedingt die Schwächen angesprochen, die einer besseren Performance im Wege stehen.
#1 Feedback: Wechsel vom Kritiker zum Verbündeten.
Jeder möchte mit einem Verbündeten sprechen. Niemand möchte mit einem Kritiker sprechen. Als Verbündeter zeigst du, dass du dich um den Mitarbeiter kümmerst, ihm vertraust und sich für ihn einsetzet.
Wie kannst du also deutlich machen, dass du ein Verbündeter und kein Kritiker bist? Beachte am Besten die folgenden drei Regeln:
Hab Mitgefühl.
Drück dein Vertrauen aus.
Bitte um Erlaubnis.
Stellen dir vor, ein Kollege hat als Teamleiter Schwierigkeiten und kommt mit einem Teammitglied nicht zurecht. Ein Gespräch mit einem „Verbündeten“ zu beginnen, kann wie folgt ablaufen: „Das klingt wirklich frustrierend. Und ich weiß, dass du damit umgehen kannst. Sollen wir die Teamsituation gemeinsam durchdenken?“
#2 Feedback: Bestimme ein motivierendes Ergebnis.
Wenn du erst einmal „Ja“ gesagt haben, ist die Versuchung groß, wieder auf das Problem – die frustrierende Vergangenheit – einzugehen. Tu das noch nicht.
Konzentriere dich stattdessen auf motivierendes Ergebnis, das du schaffen willst. „Was ist das Ergebnis, das du anstrebst?“ Erlaube deinem Kollegen zu formulieren, was er für sich selbst und für das Unternehmen erreichen will. „Ich würde gerne ein leistungsstarkes Team aufbauen, in dem wir offen kommunizieren, zusammenarbeiten und Ideen schmieden können.“
#3 Feedback: Entdecke versteckte Chancen.
Wenn du dir zusammen mit deinem Kollegen über das gewünschte Ergebnis im Klaren bist, dann kannst du das Problem wieder aufgreifen. Aber versuche es nicht zu „lösen“, sondern frage: „Wie kann uns dieses Problem helfen, das Ergebnis zu erreichen?“
Vielleicht stellst du zusammen mit deinem Kollegen fest, dass der Mitarbeiter, der als „störend“ bezeichnet wird, in Wirklichkeit der einzige im Team ist, die bereit ist, sich auf einen Konflikt einzulassen, um wichtige Themen anzusprechen.
#4 Feedback: Bewerte die Erfolgschancen.
In diesem Schritt leitest du deinen Kollegen an, wie er nun einen Aktionsplan auswählen kann und er sich verpflichtet diesen zu verwirklichen. Fordere deinen Kollegen auf eine Bewertung der Erfolgschancen für seinen Aktionsplan zu treffen: „Auf einer Skala von 1-10, wie zuversichtlich bist du, dass du diesen Plan umsetzen wirst?“
Gekonntes Feedback kann ein Instrument sein, das Menschen hilft, ihre blinden Flecken zu erkennen. So können Wachstumsmöglichkeiten freigesetzt werden.
Wie gibt man ein Feedback? Diese agile Feedback-Technik könnte dich auch interessieren…
Während der gesamten beruflichen Laufbahn wird Mitarbeitern beigebracht, sich anzupassen – an den Status quo, an die Meinungen und Verhaltensweisen anderer. Dieser Anpassungsdruck wird umso größer, je höher wir die Karriereleiter erklimmen. Der Preis, den Mitarbeiter und Unternehmen dafür zahlen, ist ein Rückgang des Engagements und der Innovationsrate.
Um erfolgreich zu sein und sich weiterzuentwickeln, müssen Unternehmen ein Gleichgewicht finden zwischen der Einhaltung formeller und informeller Regeln, die für die notwendige Struktur sorgen, und der Freiheit, die den Mitarbeitern hilft, ihre beste Arbeit zu leisten. Kill the stupid Rule ist eine Technik um zu viel Konformität aufzubrechen und Freiräume für Neues zu schaffen.
Warum ist Konformität so weit verbreitet?
Früh im Leben lernen wir, dass es greifbare Vorteile bringt, wenn wir uns an gesellschaftliche Regeln halten. Wenn wir uns anpassen, fühlen wir uns akzeptiert und als Teil der Mehrheit.
Konformität am Arbeitsplatz nimmt viele Formen an: das Verhalten anderer in ähnlichen Rollen nachahmen, angemessene Emotionen zum Ausdruck bringen, angemessene Kleidung tragen, schlechte Entscheidungen eines Teams dulden.
Und allzu oft führt das Nachgeben gegenüber dem Gruppenzwang dazu, dass der Einzelne sich weniger für seine Arbeit interessiert. Das ist verständlich: Konformität steht oft im Widerspruch zu unseren wahren Vorlieben und Überzeugungen.
Wir machen es uns zu bequem mit dem Status quo. In Organisationen spielen Standardpraktiken und die üblichen Denk- und Handlungsweisen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Leistung im Laufe der Zeit.
Sie können aber auch dazu führen, dass wir nicht weiterkommen, dass unser Engagement nachlässt und unsere Fähigkeit zur Innovation oder zur Erbringung von Spitzenleistungen beeinträchtigt wird.
Diese Konformität kannst du mit einem positiven Feedback aufbrechen. Nütze hierfür als agile Feedback-Technik Kill the stupid Rule.
Agile Feedback-Technik: Was versteht man unter Kill the stupid Rule?
Genutzt wird diese Methode im Feedback-Prozess, um lähmenden, demotivierenden, umsatzzerstörenden Ballast zu identifizieren und durch einfachere, zeitgemäßere Vorgehensweisen zu ersetzen. Dies hilft uns, unsere Prozesse und Vorgehensweisen zu hinterfragen. Damit schafft man mehr Zeit für kundenzentriertes Arbeiten und mehr Agilität bei der Arbeit.
Kill the stupid rule hilft dir mithilfe von Inputs und Feedbacks deiner Mitarbeiter Barrieren und Hindernisse in Form von Regeln zu identifizieren und wenn möglich diese zu eliminieren. Du lernst, offen und ehrlich Feedback zu geben, Bewährtes zu hinterfragen und zu verbessern.
Wie gibt man ein Feedback? Mit der Strategie Kill the stupid Rule können Führungskräften konstruktive Nonkonformität im Feedback-Prozess fördern.
#1 Gib deinen Mitarbeitern Gelegenheit, sie selbst zu sein
Ermutige deine Mitarbeiter dazu, darüber nachzudenken, was sie authentisch macht. Dies kann gleich zu Beginn des Feedback-Prozesses geschehen.
Wie gibt man ein Feedback? Gib deinen Mitarbeitern eine halbe Stunde Zeit, um darüber nachzudenken, was an ihnen einzigartig ist, was sie authentisch macht und wie sie ihr authentisches Wesen bei der Arbeit zum Ausdruck bringen können.
Als Führungskraft kannst du diese Art der Reflexion auch fördern, wenn die Mitarbeiter bereits im Unternehmen sind. Fordere deine Mitarbeiter und deine Führungskräfte auf, darüber nachzudenken, was sie einzigartig und authentisch macht und wie sie ihre Arbeit gestalten können.
Sage deinen Mitarbeitern, welche Aufgabe zu erledigen ist, und nicht, wie sie diese erledigen sollen.
Lass deine Mitarbeiter ihre Probleme selbst lösen. Als Führungskraft kannst du die Authentizität fördern, indem du deinen Mitarbeitern die Entscheidung überläßt, wie sie mit bestimmten Situationen umgehen.
Lass deine Mitarbeiter ihre Aufgaben definieren. Hier hilft dir folgendes Set Up: Mitarbeiter verfassen ihre persönlichen Unternehmensleitbilder, in denen sie zum Ausdruck bringen, wer sie sind, und ihre Ziele für einen bestimmten Zeitraum festlegen. Was möchte ich als Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
#2 Ermutige deine Mitarbeiter, ihre besonderen Stärken hervorzuheben
Gib deinen Mitarbeitern die Gelegenheit, ihre Stärken zu erkennen. Das gelingt dir am Besten, wenn du die Jobs auf die Stärken der Mitarbeiter zuschneidest. Mitarbeiter können die Aufgaben so gestalten, dass sie den Stärken der Neuankömmlinge gerecht werden. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter dort landen, wo sie am besten hinpassen.
Wie gibt man ein Feedback? Die Stärken der Mitarbeiter zu entdecken, erfordert Zeit und Mühe.
#3 Stelle den Status Quo in Frage
Und so sieht maximale Konformität aus: So haben wie wir es immer gemacht. Mit Kill the stupid Rule förderst du das Engagement und die Innovation deiner Mitarbeiter. Standardverfahren werden konsequent in Frage gestellt.
Frage „Warum?“ und „Was wäre wenn?“. Führungskräfte, die den Status quo im Feedback-Gespräch in Frage stellen, geben den Mitarbeitern einen Grund, sich zu engagieren, und bringen oft neue Ideen ein, die das Unternehmen verjüngen können.
Betone, dass das Unternehmen nicht perfekt ist. Die Betonung, dass wir alle Menschen sind und dass das Unternehmen niemals perfekt sein wird, gibt den Mitarbeitern die Freiheit, sich konstruktiv mit Nichtkonformität auseinanderzusetzen.
#4 Schaffe herausfordernde Erlebnisse
Wenn die Arbeit wenig Abwechslung und Herausforderung bietet, langweilen sich die Arbeitnehmer leicht und fallen in die Routine zurück. Und Mitarbeitern, die ihre Arbeit langweilig finden, fehlt die Motivation, gute und kreative Leistungen zu erbringen. Mit Kill the stupid Rule schaffst du neue Herausforderungen im Feedback-Prozess. Mit positivem Feedback schaffst du einen Rahmen, welche das Engagement deiner Mitarbeiter fördert.
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